Soutenir et accompagner les acteurs de la transformation

Notre appui auprès d’une équipe de Direction vise à :

• Travailler les représentations de chacun en lien avec le projet de transformation pour s’accorder sur une perception commune
• Evaluer les conséquences psychosociales liées au projet de transformation, pour mettre en perspective l’ampleur et la profondeur des changements et bien dimensionner les actions de soutien et d’accompagnement des équipes
• Travailler au déploiement du projet, ses objectifs et ses étapes, afin d’éviter de générer des résistances par une mise en œuvre inappropriée.

L’accompagnement de la Direction se déroule en trois temps : échanges individuels, analyse des réflexions, partage et élaboration collective, dans le cadre d’un séminaire de Direction spécifique.

Notre assistance et nos conseils peuvent par la suite porter sur différentes prestations :

• Accompagner la Direction, dans les temps-forts du projet, sous la forme d’un coaching d’équipe ou de coaching personnalisés
• Animer et-ou participer aux instances de pilotage du projet de transformation, notamment au Comité de pilotage du plan de prévention
• Intervenir ponctuellement en Comité de Direction, pour éclairer des sujets, lever les blocages structurer, faire avancer le projet.

ALTERHEGO vous accompagne dans la réflexion et la mise en place d’une politique de prévention des risques psychosociaux et de développement de la qualité de vie au travail, spécifiques à votre projet de transformation.

Nous proposons notamment d’orienter nos échanges autour des 6 axes de travail suivants, issus de nos expériences d’accompagnement les plus probantes dans ce domaine :

Piloter une transformation par la prévention

• Mettre en place, dès la décision communiquée, un comité de pilotage du plan de prévention, qui se réunira régulièrement, jusqu’à la fin du projet. Il deviendra un garant fiable de l’état psychosocial et des mesures à prendre pour assurer l’amélioration des situations individuelles et collectives liées aux changements.

Communiquer et partager les informations liées au projet

• Elaborer un plan de communication pour informer sur le sens du projet, ses contenus, son avancée et ses échéances
• Définir les éléments de langage et rédiger les messages-clés
• Organiser des temps et des espaces de partage de l’information.

Equiper et accompagner les acteurs-clés de la transformation

• Mettre en place des modules de sensibilisation et des espaces de partage. L’objectif est de permettre aux managers, équipes RH et IRP d’exercer leur fonction quotidienne dans les meilleures conditions, en développant des comportements individuels et collectifs adaptés au contexte de changement :
  • Acquérir les bases théoriques et pratiques en matière de prévention
  • Apprendre à poser et résoudre des situations problématiques en lien avec le projet
  • Disposer de repères pour agir dans le changement.
• Informer chacun aux différents temps-forts du projet.

Prendre en compte les remontées du terrain

• Utiliser l’ensemble des capteurs de remontées d’informations existants et mettre en place des dispositifs ou des outils spécifiques (diagnostic ciblé, enquête, baromètre social), pour disposer d’une évaluation complète et dynamique de la situation psychosociale associée au changement.
• Adapter périodiquement les moyens d’accompagnement et de soutien aux différents niveaux de besoins des populations concernées, sur la base de ces indicateurs.

Faire de la transformation un levier du dialogue social

• Organiser avec les représentants des salariés des temps spécifiques de discussions, sur les constats et les moyens associés au projet de transformation. Ceci permet de répondre aux besoins propres à la période de changement et mettre en évidence l’intérêt d’un dialogue social de qualité.

Soutenir les salariés dans les temps-forts de la transformation

• Mettre en place et animer des espaces d’écoute et de soutien psychologique, à destination des salariés concernés par la transformation. Dans un cadre confidentiel, ce dispositif permet à chacun d’exprimer ses émotions, ses doutes, ses préoccupations ou ses inquiétudes, et de trouver les ressources pour y faire face.
• Adapter les modalités d’action au contexte, en définissant notamment :
  • La durée et la fréquence des permanences physiques d’intervenants-psychologues sur site
  • L’accès à une ligne d’écoute dédiée à l’entreprise
  • Les modes de collaboration avec les services de santé au travail
  • L’information des salariés et de leurs représentants.

« Entreprise libérée », empowerment, sociocratie, holacratie, digitalisation, transformation numérique…. Au-delà des modes managériaux, l’entreprise de demain émerge avec des formes de travail plus collaboratives : plus d’autonomie laissée à ceux qui savent faire, plus d’initiatives pour essayer et avoir le droit de se tromper, plus de souplesse et d’horizontalité. Ces nouvelles formes de travail et d’organisation se situent au carrefour de la prévention des risques psychosociaux et du développement de la qualité de vie au travail. C’est avec ce prisme que nous vous accompagnons dans vos réflexions sur l’opportunité de mettre en place ces nouvelles formes de management des organisations, ainsi que sur les modalités pour les déployer.

Pour compléter notre assistance dans ce domaine, nous disposons d’un réseau de partenaires spécialisés en conduite stratégique du changement.